MZ세대가 조직을 버리고 조용히 퇴사하는 이유 03 final

MZ세대를 기준으로 '조용한 퇴사'라는 책을 얼마 전 읽게 되었습니다.

나 포함 다른 사람들이 직장생활을 하며 다른 생각을 하는 이유에 대해 생각해 보기 위해서입니다.
특히 MZ세대가 조직을 버리는 이유에 대한 챕터를 봤을 때 많은 공감과 사고전환을 할 수 있는 좋은 계기가 되었는데요. 
MZ세대가 조직을 버리고 조용히 퇴사를 하는 이유에 대해 3번에 걸쳐 알아보려 하는데,

처음  'MZ세대가 조직을 버리는 이유'를 첫 챕터에서 언급하였고,
이중  'MZ세대가 조직을 떠나는 이유 두 번째 1,2'를 저번 챕터에서 언급하였고,
금번 챕터에는 'MZ세대가 조직을 떠나는데 과연 어떻게 해야 하는가'에 대해 마지막으로 이야기해보려 합니다.

 

조용한 퇴사

최근 MZ세대를 중심으로 일어나고 있는 ‘대퇴사’ 현상과 ‘조용한 퇴사’ 열풍으로 인해 수많은 기업에서 대책 마련에 골머리를 앓고 있다. ‘대퇴사(The Great Resignation)’는 코로나 팬데믹 이후 미국에서 매달 400만 명 이상의 직장인이 자발적으로 퇴사하는 현상을 일컫는 말이다. 문제는 코로나 거리 두기가 끝난 상황에서도 떠나간 이들이 직장으로 돌아오지 않고 있다는 데 있다. 2022년 10월 현재 미국에는 1000만 개가 넘는 일자리가 비어 있다. ‘조용한 퇴사(Quiet quitting)’는 직역하면 ‘조용히 그만둔다’는 뜻이지만, 실제로는 ‘직장에서 최소한의 일만 하겠다’는 의미를 담고 있다. 직장을 그만두지는 않지만 정해진 시간과 업무 범위 내에서만 일하겠다는 태도로, 일종의 ‘심리적 퇴사’라 할 수 있다. 비유하자면, “대퇴사는 ‘이혼(離婚)’, 조용한 퇴사는 ‘졸혼(卒婚)’에 해당한다고 볼 수 있다.” 그런데 이 현상들이 우리나라에서도 본격적으로 나타나고 있다. 취업 플랫폼인 ‘잡코리아’가 20~30대 남녀 직장인 343명을 대상으로 ‘첫 이직 경험’에 대해 조사한 결과 MZ세대 10명 중 3명 이상이 입사 1년이 되지 않아서 퇴사한 것으로 조사됐다. 입사 1년차에 퇴사한 사람의 비율은 37.5%, 2년차 27%, 3년차 17.8%, 4년차 5.4%, 5년차 4.6% 순으로, MZ세대 입사자 가운데 2년 이내에 절반 이상이 퇴사하고 5년 이내에 90% 이상이 퇴직하는 것으로 나타났다(잡코리아, 2021.11.11). 또 다른 취업 플랫폼인 ‘사람인’에서도 2021년 국내 기업 500개사를 대상으로 ‘1년 이내 조기 퇴사자’ 현황을 조사한 결과 조사 기업의 49.2%가 MZ세대의 1년 이내 조기 퇴사율이 높다고 응답했다(사람인, 2021.06.02). ‘조용한 퇴사’ 현상도 곳곳에서 감지되고 있다. ‘사람인’이 직장인 3,923명을 대상으로 진행한 설문조사에서 응답자의 70%가 “딱 월급 받은 만큼만 일하면 된다”고 응답했다. 연령별로도 20대(78.5%)와 30대(77.1%)의 응답 비율이 40대(59.2%)와 50대(40.1%)보다 높아서, MZ세대가 조용한 퇴사에 더 동참하고 있는 것으로 나타났다(동아일보, 2022.11.01). 한쪽에서는 최악의 취업난이라며 구직의 어려움을 호소하고, 다른 한쪽에서는 조기 퇴사자 혹은 조용한 퇴사자가 속출하는 기현상이 지금 벌어지고 있는 것이다. 경영학 박사이자 교육컨설팅 업체 휴비즈코퍼레이션(주)를 운영하고 있는 이호건 대표는 최근 우리나라 노동시장에서 벌어지고 있는 ‘대퇴사’와 ‘조용한 퇴사’ 현상의 원인을 파악하고 이에 대한 대책을 모색하고자 《조용한 퇴사》(월요일의꿈)를 출간했다. 저자는 MZ세대가 조직을 떠나는 현상을 입체적으로 조망하기 위해 거시적으로는 노동시장의 구조적 변화를, 미시적으로는 MZ세대 특유의 가치관에 초점을 맞춰 현재의 퇴사 러시 현상을 다룬다(1장). 또한 MZ세대가 조직을 떠나는 이유에 대해서는, ‘현재 회사는 종착역이 아니라 정거장일 뿐’, ‘허드렛일이나 하려고 입사한 것이 아니다’, ‘돈이나 승진보다는 워라밸’, ‘나는 나로 살고자 한다’, ‘이름값보다는 성장 가능성이 중요하다’, ‘세상은 넓고 돈 벌 곳은 많다’ 등 15가지 관점에서 다각도로 다루고 있다(2장). “다양성과 개인화를 특징으로 하는 MZ세대의 특성상 한두 가지 요인만으로 퇴사 현상의 이유를 설명하는 것은 불가능하다”고 저자는 말한다. 마지막으로 저자는 기업과 경영자들이 이 문제를 어떻게 바라보고 대책을 세워야 하는지에 대해 다룬다(3장). 이 대책에는 MZ세대가 조직을 떠나지 않게 하는 방법과 함께 퇴사자를 어떻게 바라보고 대할 것인가도 포함한다. 조직을 떠나는 사람을 잘 보내주는 것도 남아 있는 직원을 위한 중요한 메시지가 되기 때문이다. “[조직의 입장에서] 자유로운 영혼을 가진 MZ세대와 관계를 지속하는 일은 어쩌면 힘들고 피곤한 일일 수도 있다. 하지만 달리 방도가 없다. 자유로운 영혼의 소유자와 사랑을 하려면 먼저 상대방의 자유를 인정해야 한다. 자유가 없는 상태에서는 진정한 사랑도 없으니까. 결국 오늘날 경영자나 리더에게는 조직과 개인의 관계 설정에 있어 새로운 사랑 방정식을 만들어야 하는 과제가 주어진 셈이다. 과거 방식으로는 더 이상 사랑의 불꽃이 타오르지 않기 때문이다.” # MZ세대가 조직을 빨리, 쉽게 버리는 이유 √ 현재 회사는 종착역이 아니라 정거장일 뿐이다 √ 허드렛일이나 하려고 입사한 것이 아니다 √ 승진이나 돈으로만 유혹하지 마라, 워라밸이 답이다 √ 이름값보다 성장 가능성이 중요하다 √ ‘배고픔’은 참아도 ‘배 아픔’은 못 참는다 √ 회사 때문에 입사했지만 사람 때문에 퇴사한다 √ 3불(不)! 불의, 불공정, 불이익은 절대 참을 수 없다 √ 세상은 넓고 돈 벌 곳은 많다 √ 나는 나로 살고자 한다 … “그래서 퇴사? 별로 어렵지 않아요!” 물론 대퇴사 이슈나 조용한 퇴사 현상을 일시적 바람으로 볼지, 노동시장의 본질적 변화를 예고하는 중대한 변곡점으로 봐야 할지에 대해서는 이견이 있을 수 있다. “하지만 그러한 현상이 직장에서의 승진이나 보상보다는 개인적 삶과 행복을 더 중요시하는 MZ세대 특유의 가치관에서 비롯되었다는 점, 그리고 그것이 기업의 생산성 저하와 경쟁력 약화로 이어진다는 점 등을 고려한다면 일시적 바람으로 치부하기보다는 적극적으로 대응하여 부작용을 최소화하는 게 보다 현명한 대처일 것이다.”

저자

이호건

출판

월요일의 꿈

출판일

2023.01.10

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3. MZ세대가 조직을 떠나는데 과연 어떻게 해야 하는가?

이전까지는 MZ세대가 조직을 떠나는 이유에 대해 언급하였습니다.
대퇴사 시대가 도래한 이후 MZ세대가 조작을 떠나는 이유는 단 하나로 이야기 할 수 없습니다.
개인화와 다양성을 바탕으로 한 MZ세대답게 여러 가지 이유로 조직을 떠나게 됩니다.

그렇다면 과연 이제 어떻게 해야 할지 고민해 보아야 합니다.

 

우선 조직을 떠나려는 MZ세대를 왜 붙잡아야 하는지에 대해서 살펴보고, 이후 그들을 조직에 머물게 하기 위한 대책과 방법을 찾아봐야 하겠습니다.

 

1. MZ세대를 붙잡아야 기업에 미래가 있다.

IT와 SNS 서비스가 등장하면서 소수의 오피니언 리더가 여론시장을 독점하던 시대는 저물고 누구나 인플루언서가 되어 영향력을 행사하는 시대가 되었습니다.

이러한 변화의 중심에는 온라인과 SNS 서비스에 친숙한 MZ세대가 있습니다.

MZ세대는 비즈니스 미래에 막대한 영향을 미치고 궁극적으로는 비즈니스의 형태를 완전히 바꿀 '트렌드세터(trend setter)'입니다.

 

오늘날 많은 기업이 치열하게 MZ세대의 욕망을 읽고, 그들의 니즈를 파악하려고 하는 이유는 그들이 가진 구매력 때문만이 아닙니다.

온라인과 SNS서비스에 능통한 그들이 세상의 트렌드를 주도하고 다른 사람들에게 막강한 영향력을 행사하기 때문이죠.

그래서 회사조직과 상사는 MZ세대의 욕구를 충분히 이해하고, 그들의 마음을 잡는 노력을 게을리해서는 안됩니다.

그들이 곧 기업의 미래이고, MZ세대를 놓친 기업에게는 미래는 없습니다.

 

2. 회사 밖의 꿈과 목표를 이룰 수 있게 도와주자.

오늘날 MZ세대는 직장에 적을 두고 있지만 진정 이루고 싶은 꿈은 직장 밖에 있습니다.

이들은 언제든 선택의 순간이 도래하면 진정한 꿈을 찾아 떠나겠다는 생각을 가지고 직장으로 향합니다.

즉, MZ세대는 회사의 일과 개인의 꿈을 별개로 생각합니다.

직장생활은 개인 적인 꿈을 이루기 위한 과정일 뿐이죠.

 

이러한 태도를 부정적으로 바라보는 기성세대가 있는데, 이것은 잘못된 판단입니다.

그들의 생각은 지극히 자연스럽고 지혜로운 태도입니다.

미래가 불투명하고 불확실한 상황에서 현재의 직장 일에만 나의 모든 것을 거는 것은 결코 지혜로운 태도가 아닙니다.

그래서 기성세대는 회사 바깥에 있는 MZ세대의 꿈과 행복을 지지해주어야 합니다.

비록 그것이 회사 밖에 있더라도 인정하고 함께 고민해주어야 하는 것이죠.

회사 내에서건, 밖에서건 꿈을 꾸고 그것을 향해 나아가는 사람들은 현재 주어진 일에 최선을 다합니다.

현재와 미래는 보이지 않는 끈으로 연결되어 있는 걸 알기 때문이죠.

요약하자면, MZ세대의 꿈을 인정하고 그것을 이룰 수 있도록 도와주는 것이 같이 소통하며 함께 일할 수 있는 비결인 것입니다.

 

3. 워라밸이 아니라 워라블을 하도록 지원하자.

MZ세대의 많은 이들은 물질적 보상보다는 워라밸을 더욱 중요하게 생각합니다.

다른 한편으로는 워라블을 추구하기도 합니다.

워라블이란 일과 삶을 융합(blending)한다는 의미로, 워라블을 추구하는 MZ세대는 업무와 일상을 나누지 않습니다.

 

업무에 시너지를 낼 수 있는 자기 계발이나 취미 활동을 삶의 중요한 부분이라고 생각합니다.

일상에서 업무와 관련된 영감을 얻을 수 있는 활동을 최대한 조사하고, 일과 삶을 분리하지 않고 현명하게 적절히 블렌딩 하게 됩니다.

MZ세대를 중심으로 불고 있는 워라블 현상은 그들만의 전유물이 되어서는 곤란합니다.

일과 삶을 구분하지 않고 일을 통해 자신의 역량을 개발하고 커리어를 향상하는 것은 세대를 불문하고 모두에게 중요한 과정이기 때문이죠.

기성세대는 MZ세대의 워라블을 지지하고 적극적으로 지원하며, 본인 스스로도 적극적으로 워라블을 추구하고 실천해야 할 겁니다.

그러면 워라블이 조직이 개인에게 주는 혜택이 아니라 조직 경쟁력의 원천이 돼야 하는 것이죠.

 

4. 직장 상사는 인생 선배가 아니다.

IT시대를 살아가는 MZ세대는 기존 산업사회에서 기성세대가 축적한 경험과 노하우를 필요로 하지 않습니다.

그렇다고 MZ세대가 인생선배나 스승을 원하지 않거나 필요 없다고 생각하는 것은 아닙니다.

풍부한 경험과 노하우를 갖춘 신뢰할 선배라면 업무에 대한 가르침과 인생에 대한 조언도 얻고 싶어 하죠.

 

결국 상사나 선배의 능력이 관건인데요.

MZ세대에게 존경받는 상사 선배가 되기 위해서는 스스로 배우기를 좋아하고 학습 민첩성을 길러야 합니다.

과거에는 같은 직장과 팀에 소속되었다는 이유만으로 가족이라 칭하면서 끈끈한 정과 우애를 과시했었지만 지금은 직장 상사라는 이유만으로 부하 직원의 사생활을 간섭하는 행위는 월권인 것이죠.

MZ세대가 요청하지 않는 한, 자기가 먼저 나서서 인생 선배처럼 굴어서는 곤란합니다.

결국 직장 상사는 결코 인생 선배가 아닌 남남인 거죠.

 

5. 긍정적인 직원 경험을 발굴하고 제공하라.

기업이 능력 있는 MZ세대를 뽑고 조직에 머물게 하기 위해서는 '직원 경험(Employee experIence)'을 잘 관리할 필요가 있습니다.

직원 경험이란 한 사람이 직장에 입사해서 퇴사할 때까지 경험한 모든 것을 의미합니다.

어떤 사람이 직장에 입사하여 일하고 관계하고 활동하는 모든 경험이 합쳐져서 직원과 기업의 관계가 결정됩니다.

직원 경험을 잘 관리하면 매출이나 이익 등 조직 효과성 상승뿐만 아니라 우수 인력의 퇴사를 줄이고 오히려 유입을 증가시키는 효과도 있습니다.

긍정적인 직원 경험은 우수 인재 유입, 조직 효과성 제고, 생산성 향상 등 내부 역량을 강화하고 좋은 조직 문화를 만드는 기폭제로 작용하는 거죠.

우수한 인재들이 모여 즐겁게 일하는 문화는 자연스럽게 긍정적인 고객 경험을 높이는 결과로 이어지며, 이는 더 높은 비즈니스 성과를 창출하는 기반이 될 수 있습니다.

따라서 능력 있는 MZ세대를 유치하고 높은 성과를 얻고 싶은 기업이라면 직원 경험 관리에 신경을 써야 합니다.

 

6. 떠날 때는 말없이 고이 보내드리자.

오늘날 MZ세대는 현재 직장이나 직업을 자신의 행복을 향한 수단이나 진정한 목표를 찾아가는 과정으로 여깁니다.

그 결과, 그들은 만남과 헤어짐에 크게 얽매이지 않습니다.

MZ세대는 애정이 식어버린 조직을 언제든 떠날 준비가 되어 있으며 식어버린 애정 관계를 복원하려고 노력하기보다는 새로운 사랑을 찾아 나서는 쪽을 우선시합니다.

사실 우수한 인재가 사직 의사를 밝히면 마음을 되돌리기가 쉽지 않습니다.

특정한 불만 때문에 퇴직하려는 경우라면, 그 불만 요소를 제거하면 문제가 해결되는 경우도 있습니다.

하지만 더 나은 직장이나 새로운 인생을 향해 '출사표'를 던지는 경우라면 '퇴장의 미학'을 발휘하는 것이 더 좋습니다.

떠나는 사람의 앞날을 축복하고 응원해 주는 편이 더 낫습니다.

요즘 같은 디지털 세상에서는 퇴사자를 어떻게 대하는지도 그 회사의 평판이 되어 버립니다.

물론 퇴장의 미학을 발휘하는 것이 최선일 수는 없지만, 퇴사자에게 좋은 인상을 남기는 것보다 더 중요한 것은 인재가 떠나는 일이 없도록 만드는 것이겠죠?

그래서 우수한 인재가 회사 내에서 꿈을 펼치고 행복을 느낄 수 있도록 만드는 것이 우선이 되어야 할 것입니다.

그렇게 노력했음에도 불구하고 조직을 떠난다면 '쿨'하게 보내주는 편이 더 낫습니다.

조직과 개인도 인연이 있어 만났고, 인연이 다하면 헤어지는 것이 사회의 순리인 듯합니다.

 

7. 어떤 경우라도 MZ세대를 수단이 아닌 목적으로 대하라.

경영학에서는 사람을 경영에 필요한 여러 자원 중 하나로 분류합니다.

사람은 돈이나 토지, 설비 등 물적자원과 대비대는 인적자원인 것이죠.

하지만 MZ세대는 조직의 자원이 되기 위해서 입사하는 것이 아닙니다.

자신만의 인생과 행복에 이르기 위한 과정으로 조직을 택한 것입니다.

 

스스로의 목적을 위해 현재 조직을 택했을 뿐이기에 

"언제 어디서나 너와 다른 사람을 항상 수단이 아닌 목적으로 대하라"

라는 칸트의 정언명령은 MZ세대를 대할 때 반드시 지켜야 할 절대 원칙입니다.

아무리 보상을 많이 주어도 자신이 수단으로 활용되고 있다는 걸 아는 순간 그 조직을 계속 다닐 이유가 없어집니다.

조직이란 각기 목적인 사람이 만나서 공동의 목표를 위해 협력하는 공간입니다.

경영자도 상사도 부하 직원도 각자의 목적을 위해 한 배를 탄 사람들입니다.

따라서 모든 사람의 목적은 존중되어야 하며, 우리 모두는 자기 인생의 목적지를 향해 떠나는 여행객이 되는 것입니다.

 

이상으로 MZ세대가 회사를 버리고 조용히 퇴사하는 이유와 이를 방지하는 방법에 대해 4번에 걸쳐 요약해 보았습니다.

저 또한 MZ세대이자 기성세대일 수 있기에 항상 생각하고, 남을 배려하며, 자신을 개발하려는 노력을 계속해야겠습니다. 

이상으로 MZ세대에 대한 '조용한 퇴사' 요약을 마무리하겠습니다.

감사합니다.

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MZ세대가 조직을 버리고 조용히 퇴사하는 이유 02-2

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MZ세대가 조직을 버리고 조용히 퇴사하는 이유 01